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Kündigung während Krankheit in der Schweiz: Sperrfristen, Lohn und Rechte
Veröffentlicht am 16. Oktober 2026 · Stand der Quellenprüfung: 16. Oktober 2026
Autorin dieses Beitrags: Anwalt Schaffhausen Redaktion – redaktionell betrieben von Brilto Media LLC.
Die kurze Antwort zuerst: Eine Krankheit macht Sie nicht unkündbar – aber sie schützt Sie zeitlich begrenzt. Während der gesetzlichen Sperrfrist (je nach Dienstjahr 30, 90 oder 180 Tage) ist eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber nichtig. Und: Die Sperrfrist ist nicht dasselbe wie die Lohnfortzahlung – wie lange Sie geschützt sind und wie lange der Lohn weiterfliesst, sind zwei getrennte Fragen. Dieser Ratgeber erklärt beide, mit Beispielen und einer Orientierungshilfe.
Darf der Arbeitgeber während einer Krankheit kündigen?
Grundsätzlich ja: Die Krankheit allein verbietet eine Kündigung nicht. Das Gesetz schützt kranke Arbeitnehmende aber zeitlich begrenzt mit einer Sperrfrist (Art. 336c OR): Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen, solange die arbeitnehmende Person unverschuldet wegen Krankheit oder Unfall voll oder teilweise arbeitsunfähig ist. Massgebend ist der Zeitpunkt, in dem die Kündigung der arbeitnehmenden Person zugeht.
Wichtiger Hinweis: Der Schutz gilt nur für die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber. Kündigt die arbeitnehmende Person selbst oder wird das Arbeitsverhältnis einvernehmlich (Aufhebungsvertrag) aufgelöst, kann sie sich nicht auf die Sperrfrist berufen. Auch eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund bleibt trotz Sperrfrist möglich – über deren Rechtmässigkeit entscheidet im Streitfall das Gericht. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen stellt sich die Frage der ordentlichen Kündigung in der Regel nicht: Sie enden ohne Kündigung mit Ablauf der vereinbarten Dauer.
Was ist die gesetzliche Sperrfrist?
Die Sperrfrist ist der Zeitraum, in dem der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung nicht wirksam aussprechen kann. Ihre Dauer richtet sich nach dem Dienstjahr, in dem die Kündigung erklärt wird (Art. 336c Abs. 1 lit. b OR):
| Dienstjahr | Sperrfrist bei unverschuldeter Krankheit oder Unfall |
|---|---|
| Im 1. Dienstjahr | 30 Tage |
| Im 2. bis und mit dem 5. Dienstjahr | 90 Tage |
| Ab dem 6. Dienstjahr | 180 Tage |
Wichtiger Hinweis: Die Sperrfrist setzt eine unverschuldete Arbeitsverhinderung voraus und gilt auch bei bloss teilweiser Arbeitsunfähigkeit. Sie beginnt mit dem Eintritt der Arbeitsunfähigkeit und gilt je Krankheits- oder Unfallfall neu. Nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung schützt sie zudem nicht vor Bagatellerkrankungen, die der Aufnahme einer neuen Stelle nicht entgegenstünden (vgl. BGE 128 II 121). Wechselt während der Arbeitsunfähigkeit das Dienstjahr, kann sich die Sperrfrist nach dem neuen Dienstjahr richten.
Kündigung während der Sperrfrist: Ist sie gültig?
Nein. Eine Kündigung, die während der Sperrfrist ausgesprochen wird, ist nichtig, das heisst ungültig (Art. 336c Abs. 2 OR). Das Arbeitsverhältnis besteht einfach weiter. Will der Arbeitgeber es beenden, muss er nach der Genesung beziehungsweise nach Ablauf der Sperrfrist erneut kündigen – mit voller, neu laufender Kündigungsfrist.
Praxistipp: Wer eine Kündigung während einer Krankheit erhält, sollte schriftlich und unmissverständlich festhalten, dass die Kündigung während einer Sperrfrist nach Art. 336c OR zugegangen ist und daher als nichtig betrachtet wird – und das Arbeitsverhältnis als fortbestehend behandeln.
Krankheit nach erfolgter Kündigung: Was passiert mit der Kündigungsfrist?
War die Kündigung gültig und erkrankt die arbeitnehmende Person erst danach, bleibt die Kündigung wirksam – aber die Kündigungsfrist steht still: Sie wird während der Sperrfrist unterbrochen und läuft erst nach deren Ablauf weiter (Art. 336c Abs. 2 OR). Endet die Frist dadurch nicht auf ein Monatsende, verlängert sie sich bis zum nächsten Monatsende (Art. 336c Abs. 3 OR).
Beispiel des SECO: Eine Woche Krankheit verlängert das Arbeitsverhältnis um einen ganzen Monat
Die Kündigung wird der arbeitnehmenden Person am 16. September zugestellt. Bei zwei Monaten Kündigungsfrist wäre der Endtermin der 30. November – gerechnet wird rückwärts vom Endtermin her, die Frist läuft vom 1. Oktober bis 30. November. Erkrankt die Person vom 21. bis 28. November, steht die Frist während dieser 7 Tage still und läuft danach weiter: Der Endtermin verschiebt sich auf den 31. Dezember. Eine Woche Krankheit führt in diesem Fall zu einer Verlängerung des Arbeitsverhältnisses um einen vollen Monat.
Beispiele aus der Praxis
Beispiel 1: Kündigung am ersten Krankheitstag (3. Dienstjahr)
Eine Person im dritten Dienstjahr (nach der Probezeit) meldet sich mit ärztlichem Zeugnis für zwei Wochen krank. Der Arbeitgeber kündigt am zweiten Krankheitstag. Die Kündigung ist nichtig: Die Sperrfrist von 90 Tagen läuft. Der Arbeitgeber kann erst nach Ablauf der Sperrfrist – oder nach vollständiger Genesung, wenn diese früher eintritt – gültig kündigen.
Beispiel 2: Kündigung vor der Krankheit (5. Dienstjahr)
Die Kündigung geht am 1. März zu, die Kündigungsfrist beträgt zwei Monate auf Ende Mai. Am 20. April erkrankt die Person für drei Wochen (Sperrfrist 90 Tage). Die Kündigung bleibt gültig, aber die Frist steht vom 20. April bis 11. Mai still: Der Endtermin verschiebt sich um drei Wochen auf ein Monatsende – je nach genauer Lage auf den 30. Juni oder 31. Juli.
Beispiel 3: Krankheit dauert länger als die Sperrfrist (2. Dienstjahr)
Eine Person im zweiten Dienstjahr ist seit vier Monaten krank; die Sperrfrist von 90 Tagen ist abgelaufen. Der Arbeitgeber darf nun ordentlich kündigen, obwohl die Person weiterhin krankgeschrieben ist. Die Kündigungsfrist läuft ab Zustellung – der Kündigungsschutz nach Art. 336c OR greift nicht mehr. Der Lohnanspruch während der Krankheit richtet sich separat nach Art. 324a OR beziehungsweise der Krankentaggeldversicherung.
Beispiel 4: Krankheit in der Probezeit
Während der Probezeit gibt es keine Sperrfrist: Das Arbeitsverhältnis kann mit einer Frist von sieben Tagen gekündigt werden – auch bei Krankheit. Die Probezeit verlängert sich jedoch entsprechend, wenn sie durch Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht unterbrochen wird (Art. 335b Abs. 3 OR).
Gilt die Sperrfrist in der Probezeit?
Nein. Die Sperrfristen von Art. 336c OR bestehen erst nach Ablauf der Probezeit. Während der Probezeit kann mit sieben Tagen Frist gekündigt werden; als Probezeit gilt der erste Monat, durch schriftliche Abrede kann sie auf höchstens drei Monate ausgedehnt werden (Art. 335b OR). Erkrankt eine Person während der Probezeit, verlängert sich diese entsprechend (Art. 335b Abs. 3 OR) – geschützt vor der Kündigung ist sie dadurch aber nur in diesem Umfang, nicht durch eine Sperrfrist.
Was gilt bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit?
Die Sperrfristen gelten auch bei bloss teilweiser Arbeitsunfähigkeit (Art. 336c Abs. 1 lit. b OR: «volle oder teilweise» Arbeitsverhinderung). Wer also zum Beispiel nach einem Unfall nur noch 50 Prozent arbeiten kann, ist während der Sperrfrist ebenfalls vor einer ordentlichen Kündigung geschützt – vorausgesetzt, die Arbeitsverhinderung ist unverschuldet.
Kündigung bei wiederholter Krankheit
Erkrankt eine Person nach einer Rückkehr erneut – an einer anderen Krankheit oder wegen eines anderen Unfalls –, beginnt für jeden neuen Fall eine neue Sperrfrist zu laufen. Anders verhält es sich nach der Rechtsprechung bei derselben Krankheit in Schüben: Hier können bereits bezogene Sperrfristtage angerechnet werden, damit das Arbeitsverhältnis nicht praktisch unkündbar wird. Massgebend sind stets die Umstände des Einzelfalls.
Sperrfrist und Lohnfortzahlung: Zwei verschiedene Dinge
| Frage | Sperrfrist (Art. 336c OR) | Lohnfortzahlung (Art. 324a OR) |
|---|---|---|
| Was wird geregelt? | Wann der Arbeitgeber nicht (gültig) kündigen darf | Wie lange der Lohn bei Krankheit weiterfliesst |
| Dauer | 30 / 90 / 180 Tage je nach Dienstjahr | 3 Wochen im 1. Dienstjahr, danach nach kantonalen Skalen oder Versicherungslösung |
| Gilt ab | Nach Ablauf der Probezeit | Wenn das Arbeitsverhältnis mehr als 3 Monate gedauert hat oder für mehr als 3 Monate eingegangen wurde |
| Voraussetzung | Unverschuldete, durch Krankheit oder Unfall verursachte volle oder teilweise Arbeitsverhinderung | Unverschuldete Arbeitsverhinderung aus Gründen der eigenen Person (z. B. Krankheit, Unfall) |
| Kann vertraglich geändert werden? | Nur zugunsten der arbeitnehmenden Person (z. B. längere Fristen) | Ja, schriftlich oder durch NAV/GAV – aber nur bei mindestens gleichwertiger Lösung (z. B. Krankentaggeldversicherung) |
Wichtiger Hinweis: 180 Tage Sperrfrist bedeuten nicht 180 Tage Lohn: Beide Fristen laufen unabhängig voneinander. Ist die Sperrfrist abgelaufen, darf gekündigt werden – der Lohnanspruch kann trotzdem weiterbestehen, solange die Skala oder die Taggeldversicherung reicht.
Wie lange wird der Lohn weiterbezahlt?
Ohne andere Abrede und ohne Krankentaggeldversicherung gilt: Im ersten Dienstjahr während drei Wochen, danach für eine «angemessene längere Zeit» (Art. 324a OR). Wie lange das konkret ist, bestimmen die Gerichte nach den bekannten Skalen; der Anspruch entsteht jedes Dienstjahr neu. Die folgenden Werte entsprechen der Tabelle der Gerichte des Kantons Zürich:
| Arbeitsjahr | Zürcher Skala | Berner Skala | Basler Skala |
|---|---|---|---|
| 1 | 3 Wochen | 3 Wochen | 3 Wochen |
| 2 | 8 Wochen | 1 Monat | 2 Monate |
| 3 | 9 Wochen | 2 Monate | 2 Monate |
| 4 | 10 Wochen | 2 Monate | 3 Monate |
| 5 | 11 Wochen | 3 Monate | 3 Monate |
| 10 | 16 Wochen | 4 Monate | 4 Monate |
| 15 | 21 Wochen | 5 Monate | 5 Monate |
| 20 | 26 Wochen | 6 Monate | 6 Monate |
| 25 | 31 Wochen | 6 Monate | 6 Monate |
Wichtiger Hinweis: Welche Skala gilt, richtet sich nach der kantonalen Gerichtspraxis am Arbeitsort – massgebend ist der Einzelfall. Bei einem Unfall gelten andere Regeln: Über die obligatorische Unfallversicherung (UVG) fliessen in der Regel Taggeldleistungen von 80 Prozent des versicherten Verdienstes, beginnend nach einer kurzen Wartefrist; die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers entfällt insoweit, als die Versicherung mindestens vier Fünftel des Lohnes deckt (Art. 324b OR).
Krankentaggeld und Lohnfortzahlung: Was ist der Unterschied?
Die Lohnfortzahlung nach Art. 324a OR ist die gesetzliche Grundregel. Der Arbeitgeber kann sie durch eine Krankentaggeldversicherung (KTG) ersetzen, wenn die Lösung für die arbeitnehmende Person mindestens gleichwertig ist (Art. 324a Abs. 4 OR): Deckt die Versicherung mindestens 80 Prozent des Lohnes während einer angemessenen Dauer, entfällt die Lohnfortzahlungspflicht insoweit (Art. 324b OR). In der Praxis üblich ist ein Taggeld von 80 Prozent während 720 Tagen innerhalb von 900 Tagen. Wer krank wird, sollte deshalb früh klären, ob eine KTG-Police besteht, ab wann sie zahlt und wie hoch das Taggeld ist.
Praxistipp: Bieten Sie Ihre Arbeitskraft nach der Genesung umgehend wieder an – auch wenn Sie freigestellt sind. Wer die Arbeitsleistung ohne triftigen Grund nicht anbietet, riskiert den Lohnanspruch für die Zeit nach der Genesung.
Was sollten Arbeitnehmende jetzt tun?
- 1. Krankmeldung korrekt erstatten: Arbeitgeber sofort informieren und ärztliches Zeugnis fristgerecht einreichen.
- 2. Kündigung prüfen: Wann ist sie zugegangen? Bestand zu diesem Zeitpunkt eine unverschuldete, volle oder teilweise Arbeitsunfähigkeit? In welchem Dienstjahr befinden Sie sich?
- 3. Nichtigkeit schriftlich geltend machen, wenn die Kündigung während einer Sperrfrist zugegangen ist – und weiterhin zur Arbeit bereit erklären.
- 4. Lohnanspruch klären: Welche Skala gilt, besteht eine Krankentaggeldversicherung, ab wann zahlt sie?
- 5. Fristen beachten: Anfechtungen und Klagen sind an kurze Fristen gebunden – frühzeitig rechtlich beraten lassen.
Sperrfrist-Orientierung
Orientierung nach Art. 336c OR. Das Ergebnis bestimmt NICHT die Gültigkeit einer konkreten Kündigung und berechnet bewusst keine Vertragsendfrist – massgebend sind stets die Umstände des Einzelfalls.
Orientierung (Art. 336c OR)
Sperrfrist: 90 Tage
Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber während einer unverschuldeten, durch Krankheit verursachten vollen oder teilweisen Arbeitsunfähigkeit nicht ordentlich kündigen. Im zweiten bis und mit dem fünften Dienstjahr beträgt die Sperrfrist 90 Tage. Eine während dieser Frist ausgesprochene Kündigung ist nichtig.
- – Die Arbeitsverhinderung muss unverschuldet sein; nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung schützen blosse Bagatellerkrankungen nicht (vgl. BGE 128 II 121).
- – Eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund bleibt trotz Sperrfrist möglich – über ihre Rechtmässigkeit entscheidet im Streitfall das Gericht.
- – Vertrag, NAV oder GAV können längere Sperrfristen vorsehen – kürzere nicht.
- – Bei derselben Krankheit in Schüben können bereits bezogene Sperrfristtage nach der Rechtsprechung angerechnet werden.
Quelle: Art. 336c Abs. 1 lit. b und Abs. 2 OR
Diese Orientierung ersetzt keine Rechtsberatung und bestimmt nicht automatisch die Gültigkeit einer konkreten Kündigung. Massgebend sind stets die Umstände des Einzelfalls, Vertrag und allfälliger GAV/NAV.
Häufige Fragen
Die häufigsten Fragen beantworten wir am Ende dieses Beitrags. Ergänzend: Unsere Seite zum Arbeitsrecht in Schaffhausen gibt einen Überblick über Kündigung, Arbeitsvertrag und Lohnfragen – und unser Ratgeber zu Überstunden und Überzeit erklärt, wie zusätzlich geleistete Arbeitszeit vergütet wird.
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Quellen
Stand der Überprüfung aller Links: 16. Oktober 2026.
Häufige Fragen zur Kündigung während Krankheit
Nein – aber während der gesetzlichen Sperrfrist (30, 90 oder 180 Tage je nach Dienstjahr, nach der Probezeit) ist eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber nichtig. Nach Ablauf der Sperrfrist kann auch bei fortbestehender Krankheit gekündigt werden.
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